مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو؟ مؤشرات الأداء الرئيسية. تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية

وأصبحت نظم تقييم فعالية الموظفين، استنادا إلى مؤشرات الأداء الرئيسية، ذات شعبية متزايدة في روسيا. وتتمثل المزايا الرئيسية لهذه الآليات في التفكير العقلاني لأنشطة الشركات.

كبي: ما هو؟

كبي (كبيس) هو اختصار اللغة الإنجليزية من "مفتاحمؤشرات الأداء "، في الروسية يشار إليها كبي - المؤشرات الرئيسية (في بعض الأحيان - المعلمات) من الكفاءة. ولكن في الصوت الأصلي الأصلي يستخدم كقاعدة. كبي - نظام يسمح لك لتقييم فعالية موظفي الشركة لتحقيق الأهداف (الاستراتيجية والتكتيكية).

مؤشرات الأداء الرئيسية ما هو هذا

"المؤشرات الرئيسية" تسمح للشركةوتحليل نوعية هيكلها، وإمكانية حل المشاكل. وعلى أساس مؤشرات الأداء الرئيسية، يتم أيضا تشكيل نظام لإدارة الأهداف. هذا هو العامل الأهم: إذا لم تكن هناك مؤشرات لاستهداف مؤشرات الأداء، فليس هناك حاجة لتطبيق "المؤشرات الرئيسية" على أي شيء. ومن ثم فإن الإدارة حسب الأهداف ومؤشر الأداء الرئيسي هما ظاهرتان مترابطتان. الأول یتضمن في المقام الأول التنبؤ بنتائج العمل، وکذلك التخطیط لکیفیة تحقیق ھذه النتائج.

الذي اخترع كبي؟

إجابة لا لبس فيها على هذا السؤال ليست هي التاريخيعطي، ومع ذلك فمن الممكن أن تتبع، وكيف ذهبت إدارة العالم لفهم مؤشرات الأداء الرئيسية، ما هو عليه وما هو مفيد. في أواخر القرن التاسع عشر - أوائل القرن العشرين قرر عالم الاجتماع ماكس ويبر أن هناك طريقتان لتقييم عمل الموظفين: ما يسمى ب "السلطان" والجدارة. في البداية - قام الرئيس (سلطان) حسب تقديره الخاص بتقييم مدى توافق الشخص مع واجباته. بداية عقلانية هنا يلعب دورا ثانويا، والشيء الرئيسي هو تصور العاطفي بحتة لعمل المرؤوس.

نظام كبي

طريقة الجدارة هي عندما النتائجويقدر العمل على إنجازات حقيقية، مع اتصال آليات القياسات الموضوعية. وقد تم تكييف هذا النهج من قبل منظري الإدارة في الدول الغربية وتبلور تدريجيا في ما نعرفه ك نظام كبي. عمل بيتر دراكر، الذي يعتقد أنه تحول الإدارة إلى الانضباط العلمي، لعبت دورا هاما في تنظيم التقييم الرشيد لعمل الموظفين. مفاهيم العالم تنص صراحة على أن هناك أهدافا، وهناك تقييم لدرجة إنجازها من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية.

إيجابيات كبي

الجانب الإيجابي الرئيسي لنظام كبي -وجود آلية تقييم العمل التي تتسم بالشفافية لجميع موظفي الشركة وعمل المؤسسة ككل. وهذا يسمح للسلطات بتقييم أداء جميع الهياكل الثانوية في الوقت الحقيقي، والتنبؤ بكيفية إنجاز المهام وتحقيق الهدف. والنتيجة التالية من مؤشر الأداء الرئيسي هي أن فريق الإدارة لديه أداة لتصحيح عمل المرؤوسين، إذا كانت النتائج الحالية متخلفة عن تلك المخططة.

أمثلة كبي

إذا، على سبيل المثال، على أساس قياس الأنشطةفي النصف الأول من العام، تبين أن معايير الأداء هذه ليست عالية بما فيه الكفاية، ثم تعقد ورش العمل لتحديد الأسباب وتشجيع الموظفين على القيام بعمل أفضل بعد الأشهر الستة المقبلة. جانب إيجابي آخر من كبي هو ردود الفعل بين المتخصص والمشرف. الأولى سوف تتلقى ليس فقط كتيبات وأحيانا كيبلز غير معنى، ولكن تصريحات راسخة، والثاني - تحسين الأداء عن طريق تحديد الأخطاء وأوجه القصور في العمل الذي يؤديه المرؤوس.

سلبيات كبي

نتائج تقييمات مؤشرات الأداء الرئيسية (المؤشراتالكفاءة على هذا النحو) لا يمكن تفسيرها بشكل صحيح، وهذا هو أهم القصور في هذا النظام. وكقاعدة عامة، فإن احتمال حدوث مثل هذه المشكلة هو أقل، وارتفاع الاهتمام سيكون في مرحلة تشكيل معايير لكيفية تقييم معايير الكفاءة. عيب آخر من كبي - الشركة، من أجل تنفيذ هذا النظام، سيكون لديك لقضاء الكثير من الموارد (يقدر، كقاعدة عامة، في الوقت المناسب، والعمل والمالية). وبطبيعة الحال، فإن العمل على المعايير الرئيسية لفعالية المستوى المناسب من التفصيل. وهناك احتمال أنه سيكون من الضروري إجراء إعادة تدريب واسعة النطاق للموظفين: المتخصصين - لتغيير المهام، وبالتالي لظروف العمل، والإدارة أيضا أن تتعلم أساليب جديدة لتقييم عمل المرؤوسين. قد لا تكون الشركة على استعداد لإعطاء الفريق وقتا إضافيا لتعلم أشياء جديدة.

تعقيدات تنفيذ كبي

المهمة الرئيسية في تنفيذ نظام كبي ("معصفر ") - عدم السماح للموقف السلبي منه من جانب الموظفين. ولذلك، فإن إدارة الشركة تحتاج إلى التواصل بذكاء معنى والاستخدام العملي للابتكارات لكل من المرؤوسين، الذي يخضع لعمل تقييم لاحق للفعالية. أفضل طريقة هنا، وفقا لبعض الخبراء من مجال الموارد البشرية - العرض الفردي، شرح للمتخصصين في مواقف محددة: مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو وسبب إدخال هذا النظام في الشركة.

مؤشرات مؤشرات الأداء الرئيسية

وسوف يكون الخطأ زراعة غير المشروطةمعلمات الكفاءة بطريقة منظمة، ومع ذلك، فإن الخطوة اللازمة هي العلاج من قبل الأشخاص الأول من الشركة. إذا، على سبيل المثال، يقوم مدير الخط بإبلاغ المرؤوسين في قسمه عن الإدخال الوشيك لمؤشر الأداء الرئيسي، ثم يجب تأكيد هذه المعلومات أيضا من قبل الرئيس التنفيذي. وينبغي أن يفهم المتخصص أن نظام معايير الأداء الرئيسية ليس اختراعا لرئيسه، بل هو عنصر من عناصر السياسة الاستراتيجية للشركة بأكملها.

التوقيت الأمثل لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

في بيئة الخبراء، هناك رأي أن المؤشراتوينبغي تنفيذ مؤشر الأداء الرئيسي، في حالة النظام، على أساس غير متكرر على جميع مستويات إدارة الشركة - من المتخصصين العاديين إلى كبار المديرين. ووفقا لهذا الرأي، لا يمكن تمديد توقيت إدخال معايير الأداء الرئيسية بمرور الوقت: يبدأ النظام العمل فورا. والسؤال الوحيد هو كيفية اختيار وقت إطلاقه على النحو الأمثل. هناك وجهة نظر أنه يكفي لإعلام الموظفين حول حقيقة كبي تبدأ في حوالي ثلاثة أشهر. وهذا يكفي لضمان أن موظفي الشركة قد درسوا تفاصيل التقييم المستقبلي لفعالية عملهم.

مؤشرات أداء كبي

أيضا هناك أطروحة أنه لبعض الوقت كبي يمكنالعمل بالتوازي مع نظام الدفع السابق. اعتمادا على درجة الليبرالية من الزعماء، فإن الموظف يكون قادرا على اختيار نفسه، وفقا لهذا المخطط انه سوف يحصل على راتب. يمكنك تحفيز شخص للعمل على كبي جديدة على حساب العلاوات والمكافآت، والشروط التي سيتم توضيحها بوضوح في المعايير الرئيسية.

مراحل إنشاء نظام كبي

في الواقع، على هذا النحو تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية للآلياتتسبق عدة مراحل من الأعمال التحضيرية. أولا، هذه هي الفترة المرتبطة بصياغة الأهداف الاستراتيجية التي يتم وضعها أمام الشركة. وفي إطار نفس مرحلة العمل، ينقسم المفهوم العام إلى مجالات تكتيكية تقاس فعاليتها. ثانيا، هو وضع مؤشرات الأداء الرئيسية، وتعريف جوهرها. ثالثا، العمل على توزيع السلطات الرسمية المرتبطة بتنفيذ النظام، بحيث طرح كل مسؤول سؤالا مثل "مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هو هذا؟"

مؤشرات الأداء الرئيسية كبي

وبالتالي، سيتم تثبيت جميع المؤشراتللأشخاص (وحدات) محددة في الشركة. رابعا، قد تحتاج إلى ضبط العمليات التجارية الحالية (إذا لزم الأمر من قبل الاستراتيجية المحدثة). خامسا، هو تطوير نظام جديد من الدوافع الموظف، وخلق صيغ لحساب الأجور على أساس جديد. بعد كل هذه الإجراءات يتم تنفيذها، يمكنك بدء تشغيل نظام كبي.

متطلبات مؤشر الأداء الرئيسي

كما ذكر أعلاه، كبي - المؤشرات الرئيسيةوالكفاءة، لا ينفصل المتعلقة بأهداف الشركة. جودة الاستهداف هي الشرط الرئيسي لنظام كبي. يمكن تشكيل الأهداف وفقا لمبادئ مختلفة، ولكن واحدة من الأكثر شعبية في بيئة الموارد البشرية هو مفهوم سمارت. وسائل "محددة" و "قابلة للقياس" و "قابلة للتحقيق" و "ذات صلة بالنتيجة" و "محددة زمنيا"، ونتيجة لذلك، و مؤشرات الجودة الرئيسية.

الإدارة حسب الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية

أمثلة للأهداف التي تستوفي هذه المعايير: "فتح الكثير (قابلة للقياس) منافذ البيع بالتجزئة (محددة) في المدينة (ذات الصلة) في الربع الأول (محددة زمنيا)"، أو "لبيع الكثير من تذاكر الطيران إلى بلد معين في ثلاثة أسابيع". يجب تقسيم كل هدف إلى مهام، والتي بدورها يتم تخفيضها إلى مستوى مؤشرات الأداء الرئيسية (للموظفين أو الإدارات). العدد الأمثل، وفقا لبعض الخبراء، هو 6-8.

أتمتة كبي

أحد عوامل نجاح تنفيذ مؤشر الأداء الرئيسي هوالبنية التحتية التكنولوجية. وبما أن معايير الأداء الرئيسية هي مجموعة من المؤشرات المنطقية، فإن الكمبيوتر يعمل بشكل جيد جدا معهم. هناك العديد من حلول البرمجيات لإدارة كبي. الميزات المتوفرة في هذه التوزيعات واسعة جدا. أولا، هو عرض ملائم للمعلومات (في شكل رسوم بيانية، تحليلات، وثائق) حول العمليات المرتبطة مؤشرات الأداء الرئيسية. ماذا يعطي؟ أساسا، وحدة تصور البيانات، والحد من احتمال سوء تفسير الأرقام. ثانيا، هو أتمتة جمع وحساب مؤشرات الأداء. ثالثا، هو تحليل متعدد الأبعاد (مع كميات كبيرة جدا من الأرقام) التحليل، الذي شخص من دون برنامج سيكون من الصعب أداء. رابعا (في وجود البنية التحتية للشبكة)، وهذا هو تبادل المعلومات بين الموظفين الأفراد وإنشاء قنوات ردود الفعل "مدرب المرؤوس".

يحب:
1
إيرادات ومصروفات المنظمة في سياق
مؤشرات الأداء
طرق لتحسين الأداء
مؤشرات الأداء في
مؤشرات الأداء الاقتصادي
المؤشرات المالية -
مؤشرات الكفاءة الاقتصادية
تطوير القرارات الإدارية
فعالية كب
أهم المشاركات
فوق